fbpx

Succesvol recruitment in 2020

De succesvolle recruiter in 2020 herkent de fluctuaties op de arbeidsmarkt, is in staat om mee te bewegen en te adviseren.

In navolging op mijn visiestuk “de succesvolle recruiter in 2019” heb ik mijzelf dit jaar ook weer uitgedaagd om met jullie naar het komende jaar te kijken 😊

2020 gaat ten eerste een interessant jaar worden. We speculeren wat af en leggen alle databronnen en arbeidsmarktindicatoren naast elkaar.. Door de reeds ingezette daling in uitzenduren en de introductie van de wetgeving WAB weten we dat de flexmarkt onder druk komt te staan. Normaliter een voorteken van stagnatie op de arbeidsmarkt. Anderzijds zien we vacature-aantallen nog steeds oplopen en blijft de schreeuw om personeel in veel branches groot. Kortom een interessant en druk jaar voor jou als recruiter. Maar waar ga je dan zo druk mee zijn? Lees even mee;

“Niet het vinden, maar het

boeien van je kandidaat”

Werving & selectie de meest gebruikte Nederlandse term om Recruitment aan te duiden. En als we kijken naar de afgelopen jaren heeft de nadruk gelegen op werving. We haalden alles uit de kast om maar de aandacht te trekken van (latente) kandidaten. Van campagnes, vacatureteksten, vacaturevideo’s tot games. I love recruitment content, maar wat zenden we enorm veel naar onze potentiele doelgroep. Te veel! Bij veel werkgevers (recruiters) blijft de perceptie bestaan dat we veel moeten zenden omdat het vinden van kandidaten moeilijk is. Ik durf wel te zeggen dat het vinden van kandidaten makkelijker is dan ooit en de komende jaren nog makkelijker wordt. De moeilijkheid zit in het bereiken van engagement met een (latente) kandidaat. In 2020 is het echt tijd om minder te zenden en meer de interactie aan te gaan.

Recruitment marketing

Waar we nu nog zitten in een werkwijze van veel searchen en “lukraak” of op volume -niveau kandidaten benaderen. Gaan we in 2020 echt een (vervolg)stap maken. Onze focus moet liggen op interactie en het effectief leiden van kandidaten in de funnel. Dit betekent zuinig zijn op ieder contactmoment en deze volledig benutten. En hier komt marketing, recruitment marketing, om de hoek kijken. Online targetten van je doelgroep, gepersonaliseerde content en de potentiele kandidaat begeleiden met de juiste touchpoints in het sollicitatieproces. Data, doelgroepinformatie en denken vanuit je kandidaat zijn cruciaal in dit proces. En over kandidaatgerichte content gesproken, lees hier hoe je een goede vacaturetekst schrijft.

Tech

In 2020 maken we ook weer een stap in automatisering van administratieve en repeterende werkzaamheden van ons vak. Persoonlijk vind ik dat heerlijk en is automatisering per definitie geen slechte ontwikkeling. Hoe fijn is het als algoritmes nog beter leren matchen en systemen met API’s informatie delen en je een planningstool hebt die afspraken met kandidaten maakt. Of maak de stap naar feedbacktools en chatbots die je ondersteunen in de eerdergenoemde interactie. Conversational content wint al jaren in marketingland en is ook de basis van recruitment; in contact komen met mensen en de dialoog aangaan. En hoe toepasbaar om dit ook in te zetten voor Gen Z, de nieuwste generatie, die nu met haar 22 / 23 jaar de arbeidsmarkt opkomt. Ze zijn altijd online, op meerdere devices tegelijk, bellen niet en zijn opgegroeid met messaging. Dus natuurlijk is whatsapp geïntrigeerd in jouw proces.

Mijn tip voor inzet van tech is wel om keuzes te maken. Laat je niet leiden door het aanbod van recruitment tech. Beoordeel wat jouw recruitment nodig heeft en wat wenselijk is voor de kandidaat. Laat tech nooit leidend zijn, maar ondersteunend aan het menselijk contact. Het persoonlijk in contact staan met je doelgroep blijft het belangrijkste. Communiceren dus! En niet alleen met externe talenten, maar juist ook met de interne populatie aan medewerkers van jouw organisatie.

Interne doorstroom & behoud

Want is behoud van medewerkers niet onze grootste winst in 2020? Terugdringen van uitstroom in plaats van volle bak gaan voor nieuwe instroom. Bij veel bedrijven waar ik kom zie ik dat we hier nog een enorme stap kunnen maken. Hoe maken we recruitment “rond”.. (full cycle recruitment). Zorgen dat we ook oog hebben voor interne doorstroom en hoe goed leren we van uitstroom als basis voor nieuwe instroom (duurzame hires)? Voor 2020 hebben veel HR managers learning & development hoog op de agenda staan en zorg ervoor als recruiter dat je aansluiting vindt bij deze stakeholder. Vind elkaar op zaken als creëren van medewerkerstevredenheid, loyaliteit en ambassadeurschap. Referral recruitment, reviews van medewerkers en employer branding (storytelling) heb jij in 2020 namelijk nog steeds nodig.

“2020 is full cycle recruitment”

Onboarding & offboarding

En om nog even terug te komen op full cycle recruitment of end-to-end recruitment (lange leve Engelse termen in recruitment). Onboarding van nieuwe collega’s verdient jouw extra aandacht als recruiter. Zowel voor binding als ambassadeurschap van medewerkers. Maar blijf de voortgang van nieuwe instroom ook volgen om te zorgen dat je als recruiter dichtbij de business bent. Wat speelt er bij (lijn)managers, bij medewerkers, hoe staat ons bedrijf ervoor..

Stel je voor dat er in 2020 toch al een dip komt in de economie en een afdeling van jouw bedrijf onverwachts afscheid moet nemen van medewerkers. Bedenk hierin dat een goede offboarding cruciaal is. Welke rol neem je dan als werkgever, sta je ook dan voor goed werkgeverschap en verlaten ze de organisatie als ambassadeurs? Ook hier is arbeidsmarktcommunicatie en een employer branding strategie noodzakelijk! Employer branding is lange termijn en verdient altijd aandacht, ook in tijden van minder werving of uitstroom dien je te blijven communiceren met je ambassadeurs, zowel intern als extern.

Recruitment business partners

Deze mogelijk veranderende arbeidsmarkt vraagt om een andere rol van recruiters. Ga op zoek naar die rol waarin jij de komende jaren toegevoegde waarde blijft leveren. Recruitment moet dicht bij de business blijven om de veranderingen te volgen en direct op in te spelen. Het is tijd om uit je uitvoerende / ondersteunende rol te stappen, want dan blijf je achter de feiten aanlopen. En verlies je mogelijk je toegevoegde waarde. Maak in 2020 de stap naar een meer adviserende / leidende rol als recruiter. Breng al je stakeholders en hun behoeften in beeld. Wat zijn de doelstellingen van de afdelingen / managers en hoe kan je daar aan bijdragen? Communiceer met ze en investeer in een goede relatie. En positioneer jezelf als gelijkwaardig gesprekspartner en pak je expert rol (ook een stukje mindset). Breng het proces in beeld, verdeel verantwoordelijkheden en benoem kpi’s. Kans is groot dat je die laatste meer gaat richten op quality of hire, employee engagement, candidate experiences rating. Meten is weten (cliche, maar blijft ook volgend jaar waar).

Conclusie: de succesvolle recruiter in 2020 herkent de fluctuaties op de arbeidsmarkt en is in staat om mee te bewegen en te adviseren. “Verandering is de enige constante factor”. Blijven leren en communiceren is daarom jouw sleutel tot succes.

Lieve recruitment vrienden, maak er een mooi 2020 van en hoop jullie snel weer ergens te zien. Zelf heb ik de maand december vrij gepland om te werken aan het trainingsaanbod voor 2020. Neem hier even een kijkje:

* Recruitment leergang @Hogeschool van Amsterdam, start 4 maart 2020.

* Online cursus #slimmevacatureteksten, start 3 februari 2020.

Incompany trainingen of spreekopdrachten, op aanvraag in 2020.

Recruitment doe je met

persoonlijke aandacht

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *