fbpx

Candidate first recruitment, helaas niet in de praktijk

3 punten waarop bedrijven het laten liggen omtrent candidate first werken.

Candidate first. Ik vink deze term af bij iedere recruitment presentatie die ik de afgelopen 2 jaar hebt gehoord en zelf ook heb gegeven… Laten we eerlijk zijn 😉 Toch blijft het zinvol om er een blog aan te wijden, want in de praktijk werken we nog steeds niet candidate first.

Overal waar ik kom stellen bedrijven (zowel corporates als intermediairs) de kandidaat voorop. Althans dat zeggen ze! Maar is dat echt zo? Gewetensvraag… Die vraag wil ik nog scherper aan je stellen vanuit praktijksituaties waar ik dagelijks mee te maken krijg.

3 invalshoeken om je te laten zien hoe veel bedrijven nog steeds company first denken in recruitment Nederland.

1. Managementstijl company first

Warning! Ik moet oppassen dat ik bij dit eerste punt niet mijn kookpunt bereik aan irritatie, of is het verbazing? Veel recruiters en intercedenten die ik ontvang in mijn trainingen snappen het belang van candidate first. Zij zitten vol met ideeën hoe dit in hun dagelijkse werk toe te passen en dingen anders te doen, alleen de beperkende factor is de wijze van managementstijl en beoordelingssystematiek vanuit hun werkgever. Zolang zij sturen op KPI’s als aantal voorgestelde kandidaten, aantal plaatsingen, omzettargets, diversiteit targets… Of recruiters blijven beperken in creativiteit en autonoom werken… Of niet willen investeren in data en technologie, zal een recruiter nooit candidate first werken.

2. Investeren te minimaal in opleiden van recruiters

Als we het dan toch over investeren hebben, in de praktijk wordt er nog steeds (te) weinig geïnvesteerd in het kwalitatief opleiden van recruiters. Veel recruiters moeten het vak volledig in de praktijk leren. Of van hun collega’s of door maar gewoon te doen. Hier sluipt het gevaar: “Als je doet wat je altijd deed, dan krijg je wat je altijd kreeg”. Meegaan met de fluctuaties op de arbeidsmarkt, wensen van de kandidaat en inzet van tech en data blijven dan helaas achter. En wat doen al die ongeschoolde recruiters die maar “iets doen” met het imago van de recruiter? Niets positief kan je je indenken.

3. Angst voor Google for jobs 

Bang voor de impact van Google for Jobs? Tja, die angst ontstaat omdat een bedrijf als Google de customer experience voorop stelt en jou als bedrijf dus verplicht om vacatureteksten te schrijven vanuit kandidaatperspectief. Daarbij vraagt (eist) Google jou als recruiter om veel informatie te vertellen over de baan en over de werkgever. Lijkt mij heel logisch in onze candidate first World, maar helaas dat is bij bedrijven niet het geval. Bureaus zijn bang dat al ze deze info delen, de kandidaat rechtstreeks solliciteert bij de opdrachtgever of een concurrent je vacature kaapt.

Tja.. tot mijn spijt kan ik dus concluderen dat we niet candidate first werken. En ik moet bekennen dat ik deze blog al had geschreven alvorens we in de situatie kwamen waarin we nu zitten (lees corona). Maar meer dan ooit moeten we juist nu candidate first gaan werken. Blijf communiceren en de interactie opzoeken met je kandidaten. Zowel die in de funnel zitten als de nieuwe medewerkers die een bijzondere onboarding tegemoet gaan.

Ook in deze tijd moeten we de term “candidate first” dus nog blijven herhalen in ieder (online) praatje. Net zolang totdat bedrijven er naar gaan acteren en hier wil ik je een beetje mee helpen.

Mijn oplossing? Een kleine dan..

Als je me kent weet je dat ik altijd afsluit met positief nieuws! Wil jij als recruiter zelf investeren in je ontwikkeling en op korte termijn al slagen maken in candidate first werken? Meld je aan voor 3 online trainingen met het overkoepelende thema online zichtbaarheid:  #slimmevacatureteksten #recruitersmerk #werkgeversinsta

Wie weet tot maandag op instagram? En bij deze veel liefs voor iedereen en zorg goed voor elkaar.

Liefs, Ellen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *