fbpx

Van “ideale kandidaat” naar “maakbare kandidaat”

“Onbenut arbeidsmarktpotentieel” dat lijkt wel het modewoord binnen recruitment. Voordat ik je inspiratie geef over hoe onbenut wel te benutten, eerst even dingen helder stellen. Want wat is nu onbenut arbeidsmarktpotentieel?

Heel simpel: mensen die wel kunnen werken, maar niet (volledig) werken. En als ze dat laatste wel doen, dan lossen we daar een (deel) van onze arbeidsmarktkrapte mee op. Over wat exact de aantallen zijn van dit potentieel moet ik je verwijzen naar de vele staafdiagrammen en artikelen die het CBS, UWV en andere bronnen delen. Deze zijn soms tegenstrijdig en ik houd me dan ook even buiten de discussie van de kwantiteit en de kwaliteit. Maar een arbeidsmarkt potentieel van een miljoen is een reële richtlijn. En dat zijn een heleboel mensen die voor veel werkgevers een kans vormen. En dus ook een kans voor jou als recruiter!

Maar nu komt de vraag. De vraag die ik na mijn vakantie veel krijg: Hoe vind ik dit potentieel, hoe verleid ik ze en hoe bind ik ze? Nou, daar zijn dus mijn recruitment trainingen een oplossing voor ;). En daarin beginnen we bij het begin: identificeer ze. En met ze bedoel ik natuurlijk je doelgroep. Tuurlijk help ik je met persona schetsen en vormgeven van de ideale kandidaat, maar we moeten een stapje verder gaan. Op zoek naar de “minder ideale kandidaat” of laten we deze vanaf nu anders noemen: “de haalbare kandidaat” of nog mooier “de maakbare kandidaat” Hiervoor moet je eens tijd maken om de volgende 2 zaken te onderzoeken (in plaats van als een kip zonder kop te blijven zoeken en te klagen over de  krapte..)

  • Waar zitten mijn kansen qua doelgroepen binnen het onbenut arbeidsmarktpotentieel?
  • Wat moeten wij als werkgever veranderen om aantrekkelijker te worden op de krappe arbeidsmarkt?

Laat ik eens een goede voorzet geven. Wat dacht je van 5 kansen die aan jou zijn om in te koppen. Pak deze vragen er dus bij tijdens de volgende meeting die je hebt met je (hiring) manager of klant:

  1. Welke medewerkers die nu parttime werken binnen onze organisatie kunnen meer uren werken?
  2. Welke medewerkers kunnen we omscholen / bijscholen naar de beroepen waar veel vraag naar is? Of stappen we over op job crafting en maken combi functies?
  3. Welke arbeidsvoorwaarden gaan wij nu echt verbeteren om aantrekkelijker te zijn voor onze doelgroep?
  4. Hoe kunnen we onze medewerkers gelukkiger en hiermee productiever maken. Faciliteren in energiemanagement op de werkvloer zou ik je van harte aanraden ;-).
  5. Hoe kunnen we zij-instromers vinden en opleiden?

Het is aan jou of je deze kansen pakt. Of de nood aan nieuwe medewerkers echt zo hoog is dat jij en je werkgever het anders durven te doen. Misschien lijken deze zaken op het eerste oog als concessies doen, maar op lange termijn zijn dit investeringen die nodig zijn.

Na het lezen van deze blog hoop ik dat je het leven als recruiter weer iets rooskleuriger ziet. Want laat je niet ontmoedigen door alle krantenkoppen! Dit is juist jouw moment om recruitment anders te doen en natuurlijk help ik je hier graag mee. Meld je aan voor de 3 nieuwe online masterclasses https://derecruitmenttrainer.nl/trainingen/

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *